Claves de la brecha salarial entre mujeres y hombres

Claves de la brecha salarial entre mujeres y hombres
Un estudio realizado por el sindicato CCOO, sobre los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) de 2019, analiza la brecha salarial entre mujeres y hombres. Estas son sus principales claves.

La desigualdad y la discriminación, consecuencia de una cultura capitalista y patriarcal

Se plasma en roles de género diferentes en la socialización y en la educación y se traduce en una peor situación a la hora de afrontar su vida laboral. En esta, soportan una desigual inserción laboral, peores condiciones laborales y mayores interrupciones vinculadas a un desigual reparto de las tareas de cuidado. Todo esto se traducen en menores salarios iniciales y finales durante su trayectoria laboral. La discriminación salarial por razón de género supone retribuir de forma desigual por trabajos de igual valor y características laborales similares.

La brecha salarial entre hombre y mujeres es de 5.252 euros

Los hombres tienen un salario medio de 26.934 euros y las mujeres de 21.682 euros. Es decir, las mujeres tienen un salario inferior al de los hombres de 5.252 euros, lo que equivale a un 24%.

La jornada parcial explica la mitad de la brecha salarial

El trabajo a tiempo parcial es un factor clave de la brecha salarial. El 25% de las mujeres con empleo asalariado tiene jornada parcial frente a solo el 7% que supone del empleo asalariado masculino. Si las mujeres trabajaran con la misma intensidad que los hombres a jornada completa (93%) y parcial (7%), la brecha salarial de género se reduciría a la mitad en España, un 53% en 2019, bajando de 5.252 a 2.486 euros, es decir, 2.767 euros menos de brecha.

La jornada a tiempo parcial es coyuntural en los hombres y es estructural para las mujeres. El 75% de las personas asalariadas que trabajan a tiempo parcial son mujeres, fundamentalmente por no poder acceder a un empleo a jornada completa (49%); por el cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores (14%); y por otras obligaciones familiares o personales (8%). Entre la población que elige “voluntariamente” una jornada parcial, las mujeres lo hacen para poder cuidar de otras personas, mientras que entre los hombres es por motivo de estudios.

Los complementos salariales, la brecha oculta

El salario base es el componente más importante del salario bruto mensual y explica el 55,3% de la brecha salarial de género. Sin embargo, casi el cuarenta por cien (39,4%) de la brecha mensual en la nómina entre mujeres y hombres se concentra en los complementos salariales, cuyo peso dentro de la remuneración salarial es menor y explican 4 de cada 10 euros de brecha.

La falta de valoración de los trabajos de cuidados

Se sigue dando la segmentación laboral y aquellos trabajos considerados propios de mujeres están peor valorados. La distribución de mujeres y hombres varía de intensidad entre los diferentes sectores de actividad; hay empleos masculinizados y otros feminizados. En todas las secciones de actividad la ganancia media femenina es inferior a la masculina. Las mujeres son mayoría en la mayor parte de los subsectores de servicios, superando el 60% en los sectores de actividades sanitarias y de servicios sociales, otros servicios, educación, sectores con un fuerte componente de cuidados.

La maternidad penaliza salarialmente a las mujeres

La maternidad tiene efecto sobre la presencia y la permanencia de las mujeres en el mercado laboral y, por consiguiente, en el salario: las mujeres tienden a reducir su jornada, acogerse a excedencias, incluso a dejar el empleo para hacerse asumir el cuidado de menores, por lo que no es extraño el rechazo de la maternidad por parte de algunas mujeres. Tras el primer año de maternidad el salario femenino se recorta un 11% mientras que el de los hombres no sufre cambios y a largo plazo la brecha se agranda hasta el 28% tras el nacimiento del primer hijo. Con el fin compensar el efecto de los cuidados sufrido por las mujeres sobre su carrera de cotización se introdujo, en 2021, el complemento para la reducción de la brecha de género en las pensiones.

 

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