El escudo laboral frente a la COVID-19
El Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo es una norma de las más importantes que mi memoria recuerda. Me pregunto si la norma hubiera podido ir más allá de donde ha ido para proteger a las personas trabajadoras y prohibir durante un determinado período de tiempo los despidos por causas objetivas, siguiendo el modelo italiano.
Es cierto que la disposición adicional sexta, con el claro título de «Salvaguarda del empleo» parece que apunta en dicha dirección, pero su redacción puede suscitar muchas dudas en cuanto a su efectiva aplicación.
El artículo cinco versa sobre el carácter «preferente» del trabajo a distancia. Es una norma muy prudente, ya que se llama al mundo empresarial a la adopción de esta medida para evitar que se produzcan suspensiones contractuales o reducción de jornada, y siempre que ello sea posible, incentivándose con medidas económicas para que las empresas puedan adquirir el material tecnológico necesario para su aplicación.
Sí, hay una mayor flexibilidad que la existente hasta ahora en materia de seguridad y salud en el trabajo, ya que la evaluación de riesgos queda sustituida «con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora».
El artículo seis regula el derecho de adaptación del horario y reducción de jornada. Se trata de una medida ciertamente loable en el supuesto de empresas cuya actividad siga en funcionamiento y al objeto de proteger jurídicamente la situación en la que se encuentra un trabajador o trabajadora por las circunstancias excepcionales que le llevan a tener «obligaciones de cuidado», que anteriormente no tenía y que ahora sí las tiene por decisiones gubernativas que implican cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza (piénsese en los centros de día para personas mayores) «que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos».
Con todo, y valorando positivamente la medida, parece que su recorrido será breve, al menos en el periodo álgido de la crisis, ya que parece que las empresas están optando por expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) en forma de suspensiones contractuales y reducción de jornada, siendo cuestión distinta que apunta en la dirección correcta de preservar el empleo y la remuneración, siempre que ello sea compatible con la organización productiva de la empresa.
El apartado tres del artículo seis regula una «reducción especial de jornada», que debe entenderse igualmente aplicable durante la vigencia del RDL. Las novedades con respecto al marco general (art. 37.6 y 7 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) es la concreción (mínima) del momento previo en que deba comunicarse a la empresa, 24 horas, y la ampliación hasta el cien por ciento de la jornada, sin que ello implique ninguna ruptura del vínculo contractual, así como también la innecesaridad de que la persona que deba ser cuidada no desempeñe una actividad retribuida (piénsese en el y la cónyuge, o hijos en edad laboral que desarrollan una actividad productiva y que han sido afectados/as por el virus). No parece previsible que sea muy utilizada esta posibilidad, ante la inexistencia de regulación de un permiso remunerado para cubrir esta posibilidad.
Sin duda alguna, la «estrella» es el capítulo II, cuyo título ya da claramente la idea del objetivo perseguido: «Medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos», que se mantendrán mientras se mantenga la situación extraordinaria que ha motivado la publicación del RDL.
Se considera como situación de fuerza mayor, a los efectos de aplicación del artículo 47 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, todas las suspensiones de contrato y reducciones de jornada «que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia de la COVID-19», cláusula general a la que se acompaña después, supongo que a efectos de mayor clarificación, un amplio elenco de posibilidades derivadas de la aplicación de las medidas recogidas en el RD 463/2020, y también de las de índole sanitaria que impidan la prestación de servicios.
Todas ellas, se subraya, deberán quedar debidamente acreditadas. Sí queda claro, en cualquier caso, dando respuesta a las dudas que se habían suscitado en medios empresariales y sindicales, que el expediente podrá instarse «cualquiera que sea el número de personas afectadas» (dicho pues literalmente, afectaría a un trabajador o una trabajadora) y requerirá que se constate la existencia de la fuerza mayor por la autoridad laboral.
El plazo para dictarse es solo de cinco días, y el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social debe también ser emitido en el mismo plazo, siendo lo más importante que su petición será potestativa para la autoridad laboral, por lo que es fácil prever que si el caso es claro, no se requerirá el mismo. De todos modos, aquello que dicha autoridad hará es constatar la existencia de fuerza mayor, y será después la empresa quien tome la decisión al respecto, surtiendo efectos la misma «desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor».
Un apartado sin duda relevante es el relativo a la exoneración total o parcial de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social y de las partes que correspondan en conceptos de recaudación conjunta. La total se aplicará a todas las empresas que a 29 de febrero tuvieran menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social, mientras que la parcial, en cuantía del 75%, se aplicará a las restantes. En cualquier caso, la medida no tendrá ningún efecto negativo para la persona trabajadora afectada por el ERTE, ya que el período se considerará como efectivamente cotizado a todos los efectos.
Especialmente importante para la población trabajadora asalariada y dada de alta en la Seguridad Social en un régimen que reconozca el derecho a percibir la prestación por desempleo (lo que me lleva a recordar la problemática situación en la que se encuentran quienes trabajen al servicio de un hogar familiar, por no tener reconocida esta prestación, algo que no me parece que se haya abordado en la norma y que creo que requiere de atención especial, en esta muy difícil situación, por parte de las autoridades laborales) es la regulación de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo, en aplicación de los procedimientos que llevan a la declaración de ERTE.
En primer lugar, se reconoce el derecho, incluso aun, cuando se carezca del tiempo de ocupación cotizada mínimo necesario. Además, el periodo que ahora se «consuma» por las causas relacionadas con la COVID-19 no se tomará en consideración (poniendo el contador a cero) a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos en el artículo 269 de la Ley General de la Seguridad Social. Seguiremos pues atentos a los acontecimientos, teniendo siempre en consideración que lo primero y prioritario es velar por la salud. Así, todos saldremos ganando. •
Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Universidad Autónoma de Barcelona (UAB)
