¿Teletrabajo? Sí, pero con derechos

¿Teletrabajo? Sí, pero con derechos
El 11 de marzo, la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) hizo público el Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones que debía presentarse en la 109ª Conferencia Internacional del Trabajo, suspendida poco después por la crisis sanitaria provocada por la pandemia del COVID-19.

El Informe, que tiene más interés si cabe en el momento actual, dedica un amplio capítulo al examen de la normativa internacional sobre el trabajo a domicilio, tan «puesto de moda», involuntariamente, por la crisis sanitaria y social que estamos viviendo durante estos meses, en concreto el Convenio núm. 177, no ratificado por España, y la Recomendación núm. 184.

En España, solo encontramos una referencia normativa al «trabajo a distancia» en el art. 13 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, definido como «aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa». También encontramos regulación, mínima hasta el inicio de la crisis y que ahora se está ampliando aunque sea por pura necesidad, en algunos convenios y pactos colectivos suscritos tanto en el ámbito público como en el privado. El texto vigente, que se desea modificar por el gobierno tal como se pone de manifiesto en el documento presentado a consulta pública el 6 de junio, no limita la contratación a distancia a la actividad que se realice totalmente fuera de un centro de trabajo de la empresa, sino que la amplía a aquellos supuestos en que tal tipo de prestación sea «preponderante».

El Informe expone que si el trabajo a domicilio se ha considerado durante mucho tiempo una forma «anticuada y preindustrial de trabajo», es actualmente defendido «como sinónimo de nuevos modelos de negocio y de espíritu empresarial», en el que tendría cabida (sin entrar ahora en las condiciones reales de trabajo) el trabajo on line en plataformas digitales. En especial, no cabe olvidar la importancia del trabajo femenino en este ámbito, «una dimensión de género muy marcada» según las propias palabras del Informe, en el que se destaca que «La mayoría de los trabajadores a domicilio son mujeres, muchas de las cuales no han podido acceder a un empleo regular debido a sus responsabilidades familiares o a la falta de competencias, o han optado por trabajar desde su domicilio debido a normas culturales y sociales. El trabajo a domicilio se concentra en la economía informal, donde también prevalecen las mujeres».

Desde otro plano se subraya que la moderna modalidad del teletrabajo –y obsérvese como ello puede tener importancia en la situación de crisis que vivimos y sufrimos en la actualidad– «tiende a reducir los costes y, en muchos casos mejora la productividad, ya que existen menos interrupciones y los trabajadores pueden concentrarse más fácilmente» siempre que, añado ahora por mi parte, sin perjuicio de volver después sobre este punto, que las condiciones en que se desarrolle la prestación así lo posibiliten (ordenador, conexión, espacios…). En efecto, si bien es cierto que el desarrollo tecnológico ha posibilitado la mejora de las comunicaciones y facilitado, pues, el trabajo a domicilio, ello no implica que pueda generar incertidumbres jurídicas, por una parte, y riesgos laborales propios del tipo de actividad por otra y del lugar en que se preste. El teletrabajo durante la crisis así lo está demostrando.

En especial, no cabe olvidar la importancia
del trabajo femenino en este ámbito,
«una dimensión de género muy marcada»

Si se lee con atención el art. 1 del Convenio cobra sentido la manifestación del informe de que el objetivo fue en su momento, y ahora cobra más si cabe, incorporar una definición o conceptuación amplia del trabajo a domicilio que permitiera también incluir (reflexión hecha en 1996 y que es perfectamente extrapolable a 2020) «a los que tal vez no se haya reconocido todavía como asalariados, pero que no son tampoco realmente independientes». Ese «trabajo a distancia» es perfectamente posible que sea trabajo subordinado y por ello sea de aplicación la normativa laboral general, con las debidas concreciones, ya que la tecnología permite el control de la persona trabajadora, y buena prueba de la preocupación al respecto en la normativa española es la Ley Orgánica 3/2018 en sus arts. 87 a 90. Coincido con el Informe cuando afirma que las nuevas tecnologías (bueno lo de «nuevas» quizás convenga matizarlo o incluso suprimirlo en algún supuesto), en las que incluye las telecomunicaciones y los dispositivos portátiles «permiten a los empleadores ejercer un control más estricto sobe el trabajo remoto, especialmente en el caso del teletrabajo».

Dado que en el Informe se amplían referencias al acuerdo marco europeo de 2002 sobre teletrabajo, me parece importante recordar que este se conceptúa como «una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular». La voluntariedad en la manera de realizar esta prestación se reconoce como regla general, y respecto a las condiciones de trabajo se dispone que deberán beneficiarse «de los mismos derechos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa», con la lógica y obligada mención a que pueden ser necesarios acuerdos adicionales en atención a las peculiaridades de cada tipo de relación. No menos importante es el reconocimiento del derecho al estricto respeto por parte del empleador de la vida privada de la persona trabajadora y, por lo que respecta a la organización del trabajo, se dispone que será el teletrabajador quien gestione la organización de su tiempo de trabajo, que «la carga de trabajo y los criterios de resultados del teletrabajador» deben ser equivalentes a los de los trabajadores comparables en los locales de la empresa, y que «el empresario se asegurará que se toman medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa».

En resumen, teletrabajo, trabajo a domicilio, trabajo a distancia, o como queramos llamarlo, sí, pero con derechos. Y así debe recogerse en la futura regulación interna española.