Sobre el anteproyecto de ley del trabajo a distancia
Aunque es precipitado valorar una normativa que se encuentra en fase de anteproyecto de ley, este texto analiza con carácter previo la claridad y precisión de la Exposición de Motivos, que facilita la comprensión de los objetivos perseguidos.
La Exposición de Motivos hace referencia a los dos principales factores que motivan la regulación del trabajo a distancia. Estos residen con igual incidencia, para el legislador, en: 1) la alternativa a la presencialidad física de las personas trabajadoras que ofrece el desarrollo de las tecnologías de la información en el ámbito empresarial y; 2) el impulso de esta modalidad de trabajo a través de su preferencia expresada en la normativa laboral de la excepción como instrumento que ha consentido el mantenimiento de las actividades económicas en condiciones de seguridad frente al contagio de la COVID-19.
Ahora bien, la exposición advierte que las ventajas sociales, económicas, laborales, medioambientales y/o de recuperación de núcleos de población rural que ofrece el trabajo a distancia se encuentran en un proceso de reconocimiento y aceptación. No existe certeza alguna sobre la evolución, en términos cuantitativos y cualitativos, del trabajo a distancia en un contexto de superación total de la crisis sanitaria.
Repárese en que, según datos procedentes de Eurostat para el año 2018, tan solo el 4,3% de los trabajadores desarrollaban su prestación laboral bajo la modalidad de trabajo a distancia. De ahí que la acción legislativa se concentre en responder a los retos y desafíos planteados durante la situación de confinamiento.
La estructura del Anteproyecto se conforma a partir de cuatro capítulos, una disposición transitoria y cuatro disposiciones finales, que se analizan a continuación, al menos en sus contenidos más relevantes.
El Capítulo I contiene, además de una serie de aspectos básicos como el ámbito de aplicación de la norma, definiciones relativas a los conceptos de trabajo a distancia, teletrabajo, trabajo presencial, trabajo a distancia ocasional, una imprescindible alusión a la igualdad de trato y no discriminación de las personas trabajadoras a distancia.
En este sentido, merecen especial atención las referencias relativas a la estructura del salario de los trabajadores a distancia, así como a los procedimientos de promoción profesional, «de modo que las personas que lo lleven a cabo no se vean penalizadas». Especial mención exige la interdicción de diferencias salariales basadas «en el diferente nivel de vida del lugar donde se prestan los servicios».
El Capítulo II se refiere al acuerdo al que han de llegar las partes del contrato de trabajo para adoptar la modalidad de trabajo a distancia, con una preferencia expresa por esta modalidad de prestación de trabajo en casos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (lactancia, arts. 34.8 y 37.8 del Estatuto del Trabajador).
Llama la atención a este respecto, la ausencia de referencias a la negociación colectiva en materias propias de esta, como destacadamente sucedería con la identificación de los puestos de trabajo susceptibles de desarrollarse a distancia; las mayores garantías que podría ofrecer el convenio colectivo, frente al acuerdo individual, a la hora de regular el procedimiento para acogerse al trabajo a distancia; el establecimiento de sistemas mixtos de trabajo (a distancia y presencial) y las reglas para la reversión del trabajo a distancia.
Esta preferencia por el acuerdo individual solo se justifica en la desconfianza del legislador frente a la regulación de esta materia por el convenio colectivo de empresa, dada la vigencia de la reforma laboral de 2012 al respecto.
El impulso de esta modalidad de trabajo
ha consentido el mantenimiento
de las actividades económicas
en condiciones de seguridad frente
al contagio de la COVID-19
El Capítulo III, por su parte, se divide en seis secciones, donde cada sección acomete la regulación de los siguientes derechos: a) derecho a la carrera profesional –formación y promoción profesional–; b) derechos de contenido económico relacionados con la dotación suficiente de equipos y medios de trabajo por parte empresarial y, en su caso, con la compensación del total de gastos ocasionados al trabajador; c) derechos con repercusión en el tiempo de trabajo, donde la persona trabajadora a distancia goza de la capacidad de alterar su horario de trabajo de forma unilateral, siempre que se respete la normativa sobre tiempo de trabajo, así como las posibles cláusulas incluidas en el acuerdo individual de trabajo a distancia.
Esta posibilidad de flexibilidad horaria ha motivado que el legislador haga hincapié en el establecimiento de registros efectivos de control de la jornada de trabajo; d) derecho a la protección eficaz de la seguridad y salud de las personas trabajadoras a distancia, con especial mención a la evaluación y planificación de los riesgos laborales; e) derechos relacionados con los medios digitales, cuya regulación se dirige, por un lado, a garantizar la intimidad y la protección de datos. Por otro, a establecer el derecho a la desconexión digital; f) derechos colectivos.
El Capítulo IV introduce la regulación de lo que se ha convenido en denominar trabajo a distancia ocasional, distinguiendo según la causa que lo motiva: 1) por fuerza mayor familiar y 2) por fuerza mayor empresarial. La intención de ambos tipos de trabajo a distancia ocasional es la de favorecer la continuidad de la prestación laboral y de la actividad económica sin acudir a mecanismos más traumáticos como la reducción de jornada o la suspensión del contrato de trabajo.
Un último apunte se destina a destacar el régimen de transitoriedad previsto por la norma en su Disposición Transitoria Única, donde se recoge que «las personas trabajadoras que prestasen servicios a distancia con anterioridad a la entrada en vigor de esta ley tendrán derecho a la aplicación íntegra de la misma desde su entrada en vigor».
Ahora bien, esta regla no podrá suponer menoscabo alguno de las condiciones más beneficiosas que aquellas vinieran disfrutando con carácter previo. En cualquier caso, el acuerdo de trabajo a distancia deberá suscribirse en el plazo de un mes a partir de la entrada en vigor de la norma. •
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Profesor de Derecho del Trabajo y Seguridad Social (UCLM)
